字节跳动绩效大调整：M+门槛提升，E级重奖，15万员工重新洗牌

   字节跳动内部一封全员邮件掀起了2025年夏天最热职场话题。7月15日启动的半年绩效评估中，这家拥有全球超15万员工的科技巨头对绩效体系动了“真刀真枪”。核心逻辑清晰而凌厉：拉开区分度，重奖突出者，同时精准识别低效人员。这场被内部称为“回归价值创造本质”的改革，正在重新定义这家公司的职场规则。

   变化首先落在“M”这一中位档上。过去这个“符合预期”的评级常被诟病区分度不足，如今被明确定义为“持续履行角色职责，表现良好且稳定”的标准线。调整后，M的比例将显著扩大，成为员工队伍中的主流群体——这并非简单注水，而是同步提高了激励区间上限。一个稳定贡献的员工，即便没有惊人突破，也能在调整后拿到比过去更实在的回报。一位接近人力资源体系的员工透露：“过去M档的年终奖普遍在3个月左右，这次上限提高后，表现靠前的M档可能摸到原先M+的下限。”真正的重头戏在高低两端的调整。代表“有时超出预期”的M+档门槛被主动抬高，比例自然收缩。公司毫不讳言这是刻意为之：用更高的标准筛选出真正有价值的超额贡献。但留下的将是赢家——激励幅度明显增大，全年激励下限直接抬升。这意味着一个M+员工的保底收益可能超过过去同等评价所得。这种“压缩比例、增大激励”的组合拳，明显在向管理者传递信号：别把M+当人情。

   高层对顶级贡献者的渴望在E档政策上展现得淋漓尽致。邮件中明确要求“鼓励打出更多E及以上”，让突破性贡献者获得“充分认可和激励”。根据过往数据，E档年终奖起板就是10个月薪酬，通常还绑定晋升绿色通道。一位经历过三次绩效周期的产品总监观察到：“过去E档像限量奢侈品，这次直接喊出多打E级，中层在定档时的心理门槛会松动，真牛人可能拿到以前不敢想的回报。”而在评价光谱另一端，政策展现出罕见的锐度。“M-”和“I”的界限被彻底划清。M-被定义为“略低于预期”，可通过改进计划挽回；而I档则明确指向“不能履行角色职责”，几乎等同于调整或离职通知书。更关键的是那句“避免混淆”——过去常见的“仁慈分”将失去操作空间。这种区分与近期内部疯传的《包装产出六大病症》形成呼应：那些把“修复1个bug”包装成“突破技术瓶颈”、用“黑话堆砌”掩盖实质空虚的行为，在I档的放大镜下无处遁形。

   此次调整绝非孤立事件。6月初发布的《人才观》已埋下伏笔，“潜力优于资历”、“人才即投资”等理念直接否定了论资排辈。随后推出的“反官僚内卷测试”更是直指管理痛点：当一道场景题要求管理者处理“下属用三天美化PPT汇报一小时工作量”时，正确答案是“追问核心指标进展”。这些组合拳与绩效改革共同构成字节整顿职场的完整逻辑链：用文化定方向，用测试破陋习，最后用绩效分配真金白银。

   值得玩味的是政策释放的职场经济学信号。提高M档基准激励，实则是稳住基本面；收缩M+比例同时增大激励，类似风险投资逻辑——少投项目，但敢下重注；而鼓励多评E级，则像设立超级明星的IPO通道。这暗合了其人才观中那句“让优秀的人得到充分激励”，把资源向顶尖创造者聚集。当一位普通员工发现身边M+同事年终奖从7个月跳到9个月，而自己作为M档也从2.5个月涨到3.5个月时，抱怨往往会被计算器压下去。

   眼下，15万字节员工正重新校准自己的职场坐标。有人开始删减汇报PPT里花哨的动画，有人把写周报的时间挪去调试代码。这场改革的真正考验在于：当包装表演失去性价比，当稳定贡献者不必焦虑“普通有罪”，当顶尖创造者看见真金白银的召唤——价值创造能否如预期般回归？答案藏在下一季的财报，更藏在每个员工重新权衡投入产出的眼神里。